Duurzaamheid verankeren in bedrijfscultuur

Uit de Stand van de Duurzame Transitie 2026, ons onderzoek in samenwerking met Change Inc. en Impact Centre Erasmus, komt een opvallende kloof naar voren. Beslissers geven hun eigen organisatie een 6,6 voor de duurzame transitie en Nederland als geheel een 5,5. Een diepere uitsplitsing laat nog een ander patroon zien, namelijk hoe hoger in de hiërarchie, hoe rooskleuriger het beeld over de transitie. Dat is problematisch, omdat strategische keuzes nu eenmaal bovenin worden gemaakt. De top ziet vooral ambitie en voortgang, terwijl de werkvloer ook de vastlopende processen ziet.

Van alle organisaties heeft 83 procent duurzaamheidsdoelen. Dat klinkt goed, maar 56 procent meet de impact nauwelijks of helemaal niet. En als het gaat om de vraag of leiders worden afgerekend op die doelen: 30 procent zegt van niet, nog eens 30 procent zegt slechts in beperkte mate. Slechts 19 procent ervaart dat leidinggevenden er echt stevig op worden aangesproken. Daarmee wordt de kern van het probleem zichtbaar. Duurzaamheid is in veel organisaties wel onderdeel van de strategie, maar nog niet van de cultuur. En wat niet stevig meeweegt in beoordeling, beloning en besluitvorming, verliest het vaak van kortetermijndoelen. De vraag is dus hoe je die duurzaamheid kunt verankeren in de je organisatie.

Om duurzaamheid te verankeren in dagelijkse processen en keuzes, begin je bij de organisatiecultuur: de manier waarop mensen binnen jouw organisatie de dingen doen, gebaseerd op gedeelde waarden en verwachtingen. Het beïnvloedt gedrag, beslissingen en geeft je organisatie een identiteit – het gevoel van: hoe werken we samen? hoe nemen we beslissingen?  

Wat is dan een duurzaamheidscultuur? Dit is een cultuur waarin een goede balans tussen winst maken, zorgen voor gelijke kansen en respect hebben voor het milieu vanzelfsprekend zijn. In organisaties met een sterke duurzaamheidscultuur denken en handelen mensen hier naar, gefaciliteerd door de organisatie. Cultuur krijgt namelijk vorm langs twee wegen. De informele kant is wat wordt geleefd: voorbeeldgedrag, verhalen, gewoontes en wat collega’s van elkaar verwachten. De formele kant is wat is vastgelegd: beleid, doelen, rollen en processen. De twee versterken elkaar. Vaak legt beleid vast wat informeel al gegroeid is, maar net zo goed kan een nieuw proces of een nieuwe verplichting gedrag in beweging brengen.

Ontdek waar je staat met de Embedding Scan
Om hierbij te helpen, maken we gebruik van de Embedding Scan  – een praktisch instrument geïnspireerd op het werk van Embedding Project, ontwikkeld door Dr. Stephanie Bertels van Simon Fraser Universiteit en Dr. Jess Schulschenk van de Universiteit van Stellenbosch. De Embedding Scan is opgebouwd rond 45 praktijken, en geeft inzicht op basis van twee vragen:

1. Wat probeer je te bereiken 
Elke praktijk richt zich op een van deze twee doelen: 

• Versterkend – Praktijken die helpen om bestaande duurzaamheidsdoelen en verplichtingen waar te maken.
• Vernieuwend – Praktijken die juist ruimte maken voor experimenten, verbetering en duurzame vernieuwing op de lange termijn. 

2.  Hoe pak je het aan? 
Praktijken kun je daarnaast onderverdelen op basis van de benadering: 

• Formeel – Formele cultuurvorming stuurt gedrag via regels, systemen en procedures. Het doel is om informele waarden en gewoontes vast te leggen in documenten zoals gedragscodes, werkwijzen, trainingen en programma’s.
• Informeel – Cultuurelementen zoals verhalen, leiderschap, gewoontes en sociale normen die gedrag beïnvloeden zonder dat het op papier staat. Informele cultuurvorming gebeurt via gedeelde waarden en gedrag. Door voorbeeld, ervaring en gesprek ontstaan zo gewoontes die duurzame doelen ondersteunen. 

Vier typen praktijken die je cultuur vormgeven 
Deze twee assen (intentie en aanpak) vormen samen een raamwerk met vier dimensies waaronder we 9 thema's en 45 praktijken onderscheiden: 

• Richting bepalen en vernieuwen (Formeel/Vernieuwing)
  Structuren en programma’s die innovatie stimuleren, zoals experimenteerruimte of samenwerkingen. 
• Momentum voor verandering (Informeel/ Vernieuwing)
  Het stimuleren van leergierigheid, ruimte en moed om te proberen en voorbeeldgedrag dat vernieuwing mogelijk maakt. 
• Betrokkenheid bevorderen (Informeel/Bestaande Verplichtingen)
  Leiderschapsgedrag, symbolen of rituelen die bestaand duurzaamheidsbeleid versterken.
• Vastleggen in structuren (Formeel/Bestaande Verplichtingen)
  Beleid, KPI’s, rapportages en managementsystemen die zorgen voor naleving van bestaande doelen.  

Waarom dit werkt 
Culturele verandering ontstaat uit wat mensen elke dag doen en uit wat de organisatie vastlegt in beleid en processen. Welke kant het eerst in beweging komt, verschilt per organisatie. Gedrag zonder structuur verdwijnt zodra de trekkers vertrekken, en structuur zonder gedrag blijft een papieren werkelijkheid. Door de Embedding Scan krijg je inzicht om gericht te bouwen aan een sterkere duurzaamheidscultuur, op een manier die past bij jouw organisatie en context. 

Benieuwd hoe jouw organisatie ervoor staat? 
We denken graag met je mee. Neem contact met ons op voor een kennismaking of een vrijblijvende uitleg over de Embedding Scan.  Ulrike de Jong | +31651072464 | ulrike@toscatribe.nl